ここ数年、労働問題の相談は、「いじめ・嫌がらせ」がトップとなっている。上司との関係に悩む社員が増える一方で、上司がちょっと注意をしただけで「パワハラだ」と騒ぐ社員も増えている。だが、部下に対して、「こんなことでハラスメントと言うな!」と言いたくなることもあるはず。「問題社員」にどう対処すべきか、職場の紛争解決に当たってきたプロフェッショナルに話を聞いた(2017年4月号記事より再掲。内容や肩書きなどは当時のもの)。
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強い組織をつくればハラスメント問題は解決できる
野崎 大輔
ハラスメントについては、本当に問題にすべきことも多いですが、最近は何でもないことを「ハラスメントだ」と騒ぐ社員も増えてきています。
例えば、仕事のミスを叱られただけで「パワハラだ」と騒ぎ、「今日のファッションはいいね」と声をかけると「キモい!セクハラされた」という具合です。
中には、入社2カ月で、「パワハラを受けた。慰謝料をよこせ」などと言って労働組合に駆け込んだケースもあります。こんな場合でも、労働基準監督署などに呼ばれたら、経営者は出向かなくてはいけない。結果として、労働者側に問題があったと分かっても、経営者は時間と労力を奪われるのです。
ハラスメントという大義名分を武器に、むやみにハラスメントを主張することで、組織全体のパフォーマンスを下げてしまう社員を「ハラ・ハラ社員」と呼んでいます。
ハラスメント問題の本質
こうした背景から、管理職を対象とした、ハラスメント対策の研修も増えています。しかし、こういうケースがハラスメントにあたると学んでも、管理職は萎縮するだけ。それより大切なのは、部下と良好な人間関係を築くことです。労働問題は法律だけでは解決しません。究極には感情の問題だからです。
中小企業では、管理能力が低くても、仕事ができれば管理職にすることが多いですが、マネジメントが機能し、人間関係がよい会社では、業績が上がり、大きな労働問題も起きません。そのため私は、法律より人材育成のアドバイスに力を入れています。
組織づくりの鍵は理念浸透
管理職の役割として最も大切なことは、トップの経営理念を部下に浸透させ、部下を一人前の社員に育てることです。
経営理念は、会社のビジョンであり、判断の基本となる社内の「共通言語」に当たります。
経営理念が浸透している会社では、社員が共通の目的の下によくまとまっています。そのため、一部、それに反する主張をし続ける社員がいても、居づらくなって辞めていきます。
私が縁あって担当した会社の話です。上司の真っ当な指導に対し、「パワハラだ」などと反論する社員がいたのですが、周りの社員はそれに同調せず、丁寧に見守りました。最後は本人から「今までのことをお詫びしたいです。人の言葉につい反論してしまうのですが、みんなから注意を受けて、改めて気をつけようと思いました。僕、本当にこの会社に来てよかったです」という趣旨の手紙をもらって、泣きそうになりました(笑)。
人は属する組織によって、いい方向にも悪い方向にも染まっていくものです。正しい目標を掲げ、規律ある組織をつくっていけば、一部、心得違いの社員がいても、次第に良い方向に変わっていきます。一方、挨拶がなかったり、遅刻が常態化している組織は、やる気がある社員が入っても、悪い流れに染まり、トラブルが続発します。
ハラスメント問題の解決は、経営者や管理職が、働きがいのある強い組織をつくれるかにかかっているのです。(談)
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